W związku z wejściem życie 26 kwietnia 2023 r. zmian w prawie pracy, o których pisaliśmy we wpisie Kolejne zmiany w prawie pracy, zwracamy   uwagę na  przepisy międzyczasowe, a szczególności na art. 24  Ustawy z 9 marca  2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zgodnie z brzmieniem ww. przepisu   Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.  

W praktyce oznacza to, że umowa terminowa, nawet zawarta w czasie obowiązywania starych przepisów, która została wypowiedziana 26 kwietnia lub później musi zawierać przyczyny wypowiedzenia, tak samo, jak w przypadku umów na czas nieokreślony.  Brak podania przyczyny będzie skutkował wadliwością wypowiedzenia i będzie stanowić zasadną podstawę odwołania dla pracownika (o   podawaniu przyczyn pisaliśmy we wpisie  Wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony a przyczyny wypowiedzenia).

Jednocześnie w tym aspekcie warto przywołać art. 25 ww. ustawy zmieniającej,  zgodnie z którym  Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.   Analogicznie oznacza to, że "stare" przepisy znajdą zastosowanie, tylko jeśli umowa została wypowiedzenia najdalej 25 kwietnia 2023 r. 

W dniu 4 kwietnia opublikowano ustawę  z dnia 9 marca 2023 r.   zmieniającą Kodeks Pracy oraz niektóre inne ustawy. Ustawa ta implementuje dwie unijne dyrektywy tzw. work-life balance i dyrektywę rodzicielską. Wprowadzone zmiany wejdą w życie od 26 kwietnia 2023 r. O planowanych zmianach wspominaliśmy już we wpisach (Brak) zmiany w prawie pracy oraz Wypowiedzenie umowy na czas określony, a przyczyny wypowiedzenia.

CO SIĘ ZMIENI W KODEKSIE PRACY?
Najważniejszymi zmianami wprowadzonymi nowelizacją Kodeksu Pracy są:
1. Konieczność podania przyczyny wypowiedzenia lub o rozwiązania umowy o pracę na czas określony.
2.   Zmiana okresów trwania umowy na okres próbny:

•  1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
•  2 miesiące w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
• 3 miesiące w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy;

Wyjątkowo można wydłużyć wskazane powyżej okresy odpowiednio 1 i 2 miesięczne o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
3. Brak możliwości zawarcia umowy na okres próbny po upływie 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia uprzedniej umowy o pracę u tego samego pracodawcy.
4. Brak możliwości zakazania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Regulacja ta nie ma jednak wpływu na zawarty między stronami zakaz konkurencji.
5. Rozszerzenie obowiązków informacyjnych w zakresie warunków zatrudnienia m. in. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę czy o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi oraz możliwość przekazania tych warunków w formie elektronicznej.
6. Możliwość występowania pracownika raz w roku z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie miał obowiązek odpowiedzieć na ten wniosek oraz uzasadnić swoje stanowisko. Dodatkowo Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o:

•  możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• możliwości awansu;
•  wolnych stanowiskach pracy.

7. Możliwość składania części wniosków pracowniczych  również w formie elektronicznej (w miejsce formy pisemnej).
8.  Możliwość zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
9. Prawo pracownika do bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w ciągu roku w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
10. Wydłużenie terminów urlopów rodzicielskich.
11. Nadanie uprawnienia pracownikowi wychowującemu dziecko do 8 roku życia uprzedniego wyrażenia zgody na godziny nadliczbowe, pracę w porze nocnej, system przerywanego czasu pracy czy delegację poza stałe miejsce wykonywania pracy. Uprzednio uprawnienie te mieli pracownicy wychowujący dziecko do 4 roku życia.
12. Uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu.
13. Wprowadzenie w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.
14. Skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
15. Uprawnienie pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do dopuszczenia do pracy na to samo stanowisko, ewentualnie na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
16. Uprawnienie pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, do złożenia wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy tj. pracy zdalnej, elastycznego rozkładu czasu pracy (ruchomego czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy, weekendowego systemu czasu pracy, systemu skróconego tygodnia pracy i przerywanego czasu pracy) oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu.
17. Prawo pracownika do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, jeżeli prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub z innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo z przepisów prawa pracy.

Ustawa o podatku od czynności cywilnoprawnych określa jakie czynności podlegają podatkowi od czynności cywilnoprawnych. W niniejszym wpisie zwrócimy uwagę na treść art. 1 ust. 4 ustawy o PCC. Przepis ten zawiera 2 punkty.

Zgodnie z pierwszym punktem, jeżeli prawa majątkowe są wykonywane na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, czynność podlega PCC. W praktyce oznacza to, że jeśli pieniądze będące przedmiotem pożyczki zostały przelane z konta w Polskim banku, pożyczkobiorca zapłaci PCC. Jednocześnie, drugi punkt stanowi, że podatek PCC jest należny w przypadku praw majątkowych wykonywanych za granicą, w przypadku, gdy nabywca ma miejsce zamieszkania lub siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i czynność cywilnoprawna została dokonana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Oznacza to, że w przypadku, gdy środki pieniężne są przelewane zza granicy, podatek PCC jest płatny, jeśli: a) pożyczkobiorca mieszka w Polsce oraz b) umowa została zawarta w Polsce. Oba te warunki muszą być spełnione jednocześnie, a zatem jeśli umowa została zawarta za granicą, nie trzeba płacić podatku od czynności cywilnoprawnych w Polsce.

Potwierdzenie powyższego stanowiska można znaleźć wśród interpretacji indywidualnych. Przykładowo w Piśmie z dnia 12 listopada 2008 r. (ITPB2/436-96/08/RS) Izba Skarbowa w Bydgoszczy wskazała, że Wnioskodawca planuje zawrzeć umowę pożyczki z Pożyczkodawcą mającym miejsce zamieszkania w Holandii. Umowa zostanie zawarta poza terytorium RP a środki pieniężne w chwili zawarcia umowy znajdować się będą na zagranicznym rachunku bankowym Pożyczkodawcy. W świetle przedstawionego zdarzenia przyszłego i mających zastosowanie przepisów prawa uznać należy, że umowa pożyczki nie podlega podatkowi od czynności cywilnoprawnych.

Mając na względzie powyższe, warto pamiętać, że nie każda umowa pożyczki będzie podlegała PCC w Polsce.