16 stycznia 2023 r. przekazano Prezydentowi do podpisu Ustawę regulująca m.in. pracę zdalną. Ustawa nie została jeszcze podpisana. Vacatio legis w zakresie przepisów dotyczących pracy zdalnej wynosi dwa miesiące.
Częściowy zakres zmian został przedstawiony we wpisie (Brak) zmiany w prawie pracy Wskazane tam zmiany są aktualne i nie uległy zmianie w toku pracy nad ustawą. Poniżej przedstawiamy wybrane zagadnienia, które w naszej ocenie mogą mieć praktyczne znaczenie. OKAZJONALNA PRACA ZDALNA MOŻE RODZIĆ LICZNE WĄTPLIWOŚCI Zgodnie z nowelizacją Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Przepisy nie regulują jednak:
W naszej ocenie należy uznać, że pracodawca nie musi akceptować wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej (jest to raczej informacja dla pracodawcy), a pracownik nie musi go składać z wyprzedzeniem. Według nas należy również uznać, że w przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownika, może on skorzystać z pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie. Po pierwsze wynika to z literalnego brzmienia przepisu. Po drugie, w uzasadnieniu projektu (s. 41) wskazano, że okazjonalna praca zdalna ma być wykonywana wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika, a przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednoczesne umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Dodatkowo, uzasadnienie projektu (s. 41) wskazuje, że przepis nie wyklucza możliwości złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo (na ogólnych zasadach). Tym samym przepis winien być interpretowany na korzyść pracownika i również służyć jego potrzebom. Praktyka pokaże, jak będzie ostatecznie interpretowany. Wobec powyższego można zastanawiać się, czy omawianą kwestię uregulować w umowie o pracę lub regulaminie pracy zdalnej, aby uniknąć nieporozumień. Dodany Art. 67(19) § 1 k.p. stanowi bowiem, że strony mogą uzgodnić wykonywanie pracy zdalnej przy zawieraniu umowy lub w trakcie zatrudnienia. Jednocześnie Art. 67(20) k.p. odnosi się do regulaminu i porozumienia dotyczącego pracy zdalnej. Jednakże ustawodawca wprost wyłączył zastosowanie tych przepisów do okazjonalnej pracy zdalnej. Wydaje się zatem, że nie można tej kwestii uregulować ani w umowie, ani regulaminie. Względnie, zgodnie z zasadą, że normy prawa pracy można zmieniać na korzyść pracownika, można twierdzić, że indywidualnemu ustaleniu może podlegać zwiększenie liczby dni, w których pracownik może wykonywać okazjonalną pracę zdalną. Jednak również w tym wypadku praktyka pokaże w jaki sposób przepis ten będzie stosowany. JEŚLI CHCEMY PRACOWAĆ TYLKO Z DOMU, PAMIĘTAJMY O TYM OD POCZĄTKU Nowelizacja przewiduje, że W przypadku podjęcia pracy zdalnej zgodnie z art. 67(19) § 1 pkt 2 każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Należy zwrócić uwagę, że wspominany art. 67(19) § 1 pkt 2 k.p. stanowi o uzgodnieniu pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia. Jednocześnie 67(19) § 1 pkt 1 k.p. stanowi o uzgodnieniu pracy zdalnej przy zawieraniu umowy. Oznacza to, że nowe przepisy nie przewidują możliwości wystąpienia z wiążącym wnioskiem o przeniesienie do biura, jeśli praca zdalna była ustalona między stronami od początku, a jedynie, jeśli kwestia ta została ustalona w trakcie zatrudnienia. Może to być korzystne dla obu stron, jeśli pracodawca nie dysponuje miejscami w biurze, a pracownik chce mieć pewność, że praca zdalna ma charakter stały. Warto jednak pamiętać o tych konsekwencjach, jeśli nie chcemy pracować wyłącznie z domu. |