OD DAWNA OCZEKIWANE ZMIANY
W artykule z 3 sierpnia 2022 r. (Brak) zmiany w prawie pracy wspominaliśmy o dwóch projektach ustaw (jeden dotyczył tzw. dyrektywy work-life balance, a drugi m.in. pracy zdalnej). Odnośnie do projektu druk 2335 obejmującego m.in. regulacje pracy zdalnej sejm 13 stycznia 2023 r. odrzucił poprawki senatu. Ustawa czeka obecnie na podpis prezydenta. Więcej o tym projekcie pojawi się w kolejnym wpisie. Jednocześnie 11 stycznia 2023 r. wpłynął do Sejmu projekt druk 2932 dotyczący wdrożenia ww. dyrektywy. W niniejszym artykule chcieliśmy poruszyć jedną z projektowanych zmian, która ma obejmować rozwiązywanie umów o pracę na czas określony. Zgodnie z obecnym stanem prawnym, wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga podania przez pracodawcę przyczyny. Przyczyny wypowiedzenia muszą być wskazane w przypadku umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z ww. projektem przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy powinna znaleźć się również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony. Istotne jest przy tym, że projekt nie wskazuje, w jaki sposób należy wskazać przyczyny wypowiedzenia, a zatem dotychczasowa praktyka w zakresie wypowiadania umów na czas nieokreślony, zapewne znajdzie zastosowanie również do umów na czas określony. PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA W obecnym stanie prawnym, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zawierało pisemne przyczyny wypowiedzenia. Przyczyny te muszą być prawdziwe, konkretne i znane pracownikowi. W praktyce oznacza to, że przyczyny takie jak „utrata zaufania” lub „niewłaściwe wykonywanie powierzonych zadań” należy, co do zasady, uznać za zbyt ogólne. Co więcej, przyczyny muszą być pracownikowi znane, dlatego też wskazane w wypowiedzeniu przyczyny powinny powielać się z kwestiami poruszanymi uprzednio z pracownikiem. DLACZEGO PODANIE PRZYCZYN W PRAWIDŁOWY SPOSÓB JEST ISTOTNE Każdy pracownik może odwołać się do sądu od wypowiedzenia. Jeśli pracownik odwoła się, sąd może oceniać zasadność wypowiedzenia jedynie w oparciu o wskazane przyczyny. Jednocześnie doprecyzowywanie przyczyn lub podawanie nowych nieznajdujących swojego wyrazu w wypowiedzeniu uznaje się za niedopuszczalne i irrelewantne dla sprawy. Celem wskazania przyczyn jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony. Musi on zatem wiedzieć, czemu został zwolniony, aby mógł samodzielnie podjąć decyzję czy odwoływać się oraz przed jakimi zarzutami się bronić. Pracownik winien mieć gwarancję, że spór będzie oscylował jedynie wokół przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu. Podkreśla się więc, że wykazanie w trakcie sporu nowych przyczyn, które były zasadną podstawą zwolnienia, lecz niewskazanych w wypowiedzeniu, nie będzie miało znaczenia dla sprawy i przyczyny te, nie powinny być wzięte pod uwagę. PODSUMOWANIE Omawiana zmiana zwiększy ochronę osób, które dotychczas były zatrudnianie w oparciu o umowę o pracę na czas określony, a które mogły być zwolnione bez podania przyczyny. Praktyka pokaże, czy zmiana ta wpłynie na większą liczbę umów na czas nieokreślony, w miejsce stosowanych umów na czas określony. |